Для того чтобы воспользоваться данной функцией,
необходимо войти или зарегистрироваться.

Закрыть

Войти или зарегистрироваться

Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Глава 7

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

7.1. Виды трудовых договоров


Трудовой договор может быть оформлен либо на неопределенный срок либо носить срочный характер (ст. 58 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должна быть указана причина его заключения. При этом все причины заключения срочного трудового договора разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе — ситуации, в которых трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так, трудовой договор должен быть заключен на определенный срок:

  1. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
  5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор заключается:

  1. с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
  3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  6. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  8. с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  9. с лицами, поступающими на работу по совместительству.

7.2. Порядок заключения трудового договора


Процедура оформления трудовых отношений заключается в осуществлении мероприятий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, к которым относятся:

  1. Предъявление лицом, поступающим на работу необходимых документов;
  2. Оформление трудового договора в письменной форме;
  3. Оформление приказа о приеме работника на работу;
  4. Ознакомление работника с локальными актами работодателя, регулирующими трудовые отношения.

7.2.1.   Предъявление лицом, поступающим на работу необходимых документов

В частности, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

  1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, но в некоторых случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

7.2.2.   Оформление трудового договора в письменной форме

Любой трудовой договор должен содержать определенные реквизиты. К ним относятся:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

7.2.3.    Оформление приказа о приеме работника на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Порядок оформления данного приказа изложен ниже.

7.2.4.    Ознакомление работника с локальными актами работодателя, регулирующими трудовые отношения

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

7.3. Испытание при приеме на работу


При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Существуют исключения, когда испытание при приеме на работу устанавливать нельзя. Например, испытание не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

7.4. Порядок заполнения документов по учету труда при принятии работника на работу


Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме унифицированных форм по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые не распространяются на бюджетные учреждения.

1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, о котором упоминалось выше, по форме №Т-1 применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору. Он составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании трудового договора.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника на работу указываются:

  • наименование структурного подразделения;
  • должность (специальность, профессия);
  • срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;
  • условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

При заключении с работником (-ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма №Т-1) или строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу.

При приеме на работу группы работников оформляется приказ (распоряжение) о приеме работников на работу по форме №Т-1а.

2. На каждого работника в организации заполняется личная карточка работника по форме №Т-2.

Личная карточка работника заполняется на основании:

  • приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  • паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
  • трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;
  • страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
  • документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • а также сведений, сообщенных о себе работником.

В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

При заполнении п. 5 «Знание иностранного языка» раздела 1 формы указывается степень знания языка: «владею свободно», «читаю и могу объясниться», «читаю и перевожу со словарем».

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации, и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Основными документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:

  • военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) — на граждан, пребывающих в запасе;
  • удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

На граждан, пребывающих в запасе:

  • п. 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не заполняется;
  • п. 3 «Состав (профиль)» заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты» и т.п.);
  • п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» записывается полное обозначение (шесть цифр, например, «021101» или шесть цифр и буквенный знак, например, «113194А»);
  • п. 5 «Категория годности к военной службе» записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограниченно годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
  • в п. 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):
  • строка «а)» — в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;
  • строка «б)» — на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

На граждан, подлежащих призыву на военную службу:

  • пункты: 1 «Категория запаса», 3 «Состав (профиль)», 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» и 7 «Состоит на воинском учете» не заполняются;
  • п. 2 «Воинское звание» — делается запись «подлежит призыву»;
  • п. 5 «Категория годности к военной службе» записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограниченно годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе) или «Д» (не годные к военной службе).

Заполнение пунктов, не оговоренных выше, производится на основании информации из перечисленных документов.

В пункте 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

В разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1 или №Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма №Т-5), администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 6 формы.

В разделе «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

Раздел «Дополнительные сведения» заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др.

7.5. Изменение трудового договора


7.5.1. Общие положения

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Перевод на другую работу, т.е. постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. Запрещено переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

7.5.2. Порядок оформления изменения трудового договора

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Для оформления и учета перевода работника на другую работу применяется приказ (распоряжение) по форме №Т-5, для группы работников — по форме №Т-5а. Приказ заполняется работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку.

В случае если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

7.6. Прекращение трудового договора


7.6.1. Общие положения

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а именно:

  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • по истечении срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • в результате расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • в результате перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя либо его реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • в случае нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

В случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя работник должен быть предупрежден об этом в сроки, предусмотренные ТК РФ (например, в соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения; согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до его увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

7.6.2. Порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме №Т-8 применяется для оформления и учета увольнения работников.

Приказ составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляется работнику под расписку.

В строке (графе) формы №Т-8 «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой ТК РФ, со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством, к приказу о прекращении трудового договора с работником прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником делается запись в личной карточке и трудовой книжке.

7.7. Оформление предоставления работнику отпуска


7.7.1.    Оформление графика отпусков

На основании ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

График отпусков — унифицированная форма №Т-7 — применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

7.7.2.    Оформление приказа о предоставлении отпуска

При предоставлении работнику отпуска работником кадровый службы оформляется приказ о предоставлении отпуска работнику по унифицированной форме №Т-6, который подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке.

7.8. Оформление штатного расписания


В статье 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который закрепляет должностной и численный состав организации, указывает фонд заработной платы, а также включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

Под «профессией» понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Если выполнение работы по определенным должностям, профессиям и специальностям в соответствии с федеральными законами связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним указываются в трудовом договоре с работником в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37. Кроме того, в Постановлении Минтруда от 22.01.1993 г. №8 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик требований по должностям работников физической культуры и спорта Российской Федерации» установлен перечень должностей с определением должностных обязанностей. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников физической культуры и спорта призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров и обеспечению единства в определении должностных обязанностей этих категорий работников и предъявляемых к ним квалификационных требований по разрядам оплаты.

Унифицированная форма штатного расписания №Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и проч.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и проч. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и проч.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифной, смешанной и проч.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и проч.).

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

7.9. Материальная ответственность сторон трудового договора


Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Материальная ответственность работника может быть ограниченной и полной.

По общему правилу, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченную ответственность), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. При этом материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

  1. когда в соответствии с трудовым законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
  2. недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
  3. умышленного причинения ущерба;
  4. причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  5. причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  6. причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
  7. разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
  8. причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. №85. Этим же постановлением утверждена типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

В случаях, когда договор заключен в нарушение норм ТК РФ, то он не влечет правовых последствий и размер ущерба, подлежащий возмещению, будет определяться в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника на основании ст. 238 ТК РФ.

7.10. Правила оформления совмещения и совместительства


7.10.1. Совместительство

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник имеет право заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя — внутреннее совместительство, и/или у другого работодателя — внешнее совместительство.

В случае если работник поступает на работу по совместительству, то в трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, а в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом).

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Установленные законодательством гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Для лиц, работающих по совместительству, ТК РФ предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а если работа требует специальных знаний, то работодатель вправе потребовать предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

7.10.2. Совмещение профессий (должностей)

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

На основании ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 60.2. ТК РФ дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке:

  • совмещения профессий (должностей);
  • путем расширения зон обслуживания;
  • увеличения объема работ;
  • в связи с возложением обязанностей временно отсутствующего работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Закон не устанавливает срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2. ТК РФ).

В случае если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, то этот срок может быть определен соглашением сторон.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением к уже заключенному с работником трудовому договору. На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ о совмещении должностей, для которого не принята унифицированная форма.

При оформлении совмещения не требуется заключать новый трудовой договор, равно как и делать записи в трудовой книжке.

Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы без указания причин, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а на его основании издается приказ об отмене совмещения.

7.11. Правила внутреннего трудового распорядка


Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Нормы внутреннего трудового распорядка помимо индивидуальных трудовых отношений регулируют широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между работодателем и работниками (их представительными органами). Следовательно, внутренний трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в данной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка являются правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации. Они призваны обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и производных от него правоотношений.

В разделе «Общие положения» определяется цель правил внутреннего трудового распорядка, излагаются конституционные гарантии права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

В этом разделе указываются также основные методы укрепления трудовой дисциплины.

В разделе «Порядок приема и увольнения работников» рассматривается процедура приема работников, в частности, приводятся перечень необходимых документов, без предъявления которых прием на работу не допускается, порядок оформления на работу приказом (распоряжением) по организации, подчеркивается необходимость проведения инструктажа по технике безопасности, ознакомления работников с их правами и обязанностями, предусматривается общий порядок расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

В разделе «Основные обязанности работников» перечисляется круг обязанностей, которые должны выполнять работники по своей специальности, квалификации, должности. В их числе — обязанность соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

В разделе «Основные обязанности работодателя» определяется перечень обязанностей работодателя, которые необходимо выполнять в соответствии с законодательством. Одной из таких обязанностей является обязанность правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены).

В разделе «Рабочее время и его использование» устанавливаются время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и питания, а также порядок введения суммированного учета рабочего времени, предоставления работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (перерывы для обогревания и отдыха), определяются график сменности и порядок ознакомления с ним работников, подчеркивается запрещение отвлекать работников от их непосредственной работы, созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по вопросам, не имеющим отношения к работе. Здесь же указываются выходные дни, предоставляемые работникам при существующей у работодателя рабочей недели, а также порядок предоставления выходных дней, если у работодателя приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.

В этом же разделе излагаются формы организации явки на работу, очередность предоставления ежегодных отпусков для всех категорий работников, в том числе и дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем.

В разделе «Порядок и условия оплаты труда» устанавливаются место, порядок и сроки выплаты заработной платы.

В разделе «Поощрения за успехи в работе» приводятся поощрения, как предусмотренные ТК РФ, так и установленные работодателем самостоятельно, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, а также определяется порядок представления к государственным наградам.

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» излагаются дисциплинарные взыскания, порядок их применения к нарушителям трудовой дисциплины, а также условия снятия взыскания.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику труда в конкретной организации.

Как и любой другой локальный нормативный акт организации, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением. В противном случае они являются недействительными, и в этом случае применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

7.12. Порядок оформления, заполнения и хранения трудовых книжек работников


7.12.1. Общие положения

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения, заполнения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. №225 «О трудовых книжках» и Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

Все работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации.

Трудовые книжки работников должны храниться у работодателя. С целью учета трудовых книжек на работодателя возлагается обязанность по ведению приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы этих книг утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление Минтруда №69).

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в нее ведется бухгалтерией организации, в нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, в ней регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжке.

Указанные книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

При необходимости работники вправе обратиться с письменным заявлением к работодателю о выдаче копии трудовой книжки, при этом работодатель обязан выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с приказом Минфина РФ от 22.12.2003 г. №117н «О трудовых книжках» изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков — объединением «ГОЗНАК» Министерства финансов Российской Федерации (далее — Изготовитель).

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты.

Обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку может осуществляться любыми юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, отвечающими требованиям, установленным Изготовителем.

7.12.2. Оформление трудовой книжки при принятии работника на работу впервые

В случае если работник принят на работу впервые, работодатель должен оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При оформлении в трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике:

  • фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
  • запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);
  • запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);
  • профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

При изменении фамилии, имени, отчества и даты рождения в трудовую книжку вносятся изменения. Основанием для внесения изменений являются паспорт, свидетельство о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и другие документы со ссылкой на их номер и дату.

Такие изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью кадровой службы.

Изменение или дополнение на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.

Записи в трудовой книжке должны производиться без каких-либо сокращений и иметь в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

7.12.3. Заполнение сведений о работе

Принимая работника на работу, работодатель (инспектор отдела кадров) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывает полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком

  • в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся в соответствии со штатным расписанием организации. Необходимость этого обусловлена тем, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

В случае перевода работника в другое структурное подразделение на другую постоянную работу, изменения квалификации, соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.

При изменениях и дополнениях, вносимых в квалификационные справочники, штатное расписание организации работодатель (инспектор кадровой службы) доводит их до сведения работников, после чего в трудовые книжки работников на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

По желанию работника по месту основной работы может быть внесена запись о работе по совместительству на основании документа, подтверждающего работу по совместительству:

  • в графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работников отдельной строкой вносится соответствующая запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В трудовые книжки лиц, отбывших наказание в виде исправительных работ, запись о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж вносится следующим образом: в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 — дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж». В графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданные в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника по последнему месту в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

7.12.4. Внесение записей об увольнении (прекращении трудового договора)

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, — в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Например, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись:

  • в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003);
  • в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ»;
  • в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ст. 77 ТК РФ), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ, иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую ст. ТК РФ или иного федерального закона. Например: «Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, пункт 2 (1) статьи 25 Федерального закона от 31.07.1995 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»».

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься). В случае вынесения оправдательного приговора или постановления о прекращении уголовного дела в отношении работника, ранее освобожденного от должности в связи с осуждением, запись в трудовой книжке признается недействительной, при этом работодателем по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной.

7.12.5.    Особенности заполнения сведений об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность)

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переводе на выборную работу (должность) работник должен быть уволен по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (пример такой записи: «Уволен в порядке перевода в Государственное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа города Москвы «Смена» (ГОУ СОШ г. Москвы «Смена») с согласия работника, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»).

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ».

На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия.

7.12.6.    Особенности заполнения дубликата трудовой книжки

При утере трудовой книжки работником ему оформляется дубликат трудовой книжки.

Правила оформления дубликата трудовой книжки аналогичны правилам оформления самой трудовой книжки.

Если до поступления в данную организацию (к данному работодателю) работник уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе», в графе 3, вносится запись об общем и/или непрерывном трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке:

  • в графе 2 указывается дата приема на работу;
  • в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.

Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 — причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их владельцу. Работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.

7.12.7. Сведения о награждении

На основании ст. 66 ТК РФ сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а)  о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов ииных решений;

б)  о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в)  о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок внесения сведений о награждении следующий:

  • в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии);
  • в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
  • в графе 2 указывается дата награждения;
  • в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

7.12.8.    Другие записи в трудовую книжку

В трудовую книжку по месту работы также вносятся с указанием соответствующих документов записи:

а) о времени военной службы в соответствии с ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

7.12.9.    Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку

Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, исправление ошибочной записи о должности, на которую принят работник, осуществляется следующим образом: в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки вносится запись: «Запись под №___ недействительна. Принят на работу в должности_____________ .», а в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) работодателя об исправлении соответствующей записи в трудовой книжке.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

7.13. Коллективный договор


7.13.1. Понятие и содержание коллективных договоров

Понятие коллективного договора предусматривается ст.40 ТК РФ.

Коллективным договором признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор принимается в целях разъяснения норм российского трудового законодательства, а также установления новых норм права, которые увеличивают гарантии сторонам договора по сравнению с законом.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами же договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным на то лицом.

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях. При этом, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами.

Содержание договора состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включать в коллективный договор.

Так, согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут быть включены следующие вопросы:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Регулирование в договоре обязательств по вопросам оплаты труда необходимо в связи с тем, что только этот документ может определять формы, системы, размеры оплаты труда в организации, а также механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных показателей.

Обязательства по вопросам занятости, переобучения работников могут выражаться в установлении определенных гарантий, связанных с сохранением рабочих мест в организации, с возможностью переподготовки работников в случае их высвобождения.

Обязательства, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, включают обстоятельства, при которых работодатель вправе применять режим сокращенного, неполного рабочего времени, а также организовывать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу). Кроме того, в коллективном договоре могут быть определены вопросы предоставления и продолжительности ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также отпусков без сохранения заработной платы.

В содержание коллективного договора должны быть включены взаимные обязательства работников и работодателей, связанные с улучшением условий и охраны труда работников.

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора он должен быть подписан на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора (ст.40 ТК РФ).

7.13.2. Разработка, заключение, регистрация коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ. Порядок заключения коллективного договора проходит несколько стадий:

  1. принятие решения о заключении коллективного договора;
  2. создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора;
  3. разработка проекта коллективного договора;
  4. процесс ведения коллективных переговоров;
  5. заключение коллективного договора;
  6. регистрация коллективного договора.

Инициатором заключения коллективного договора может выступать любая из сторон. Однако на практике чаще этой стороной являются представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Если одна сторона направила письменное уведомление другой стороне о начале переговоров в целях заключения коллективного договора, сторона, получившая такое уведомление, обязана в 7-дневный срок начать переговоры.

После того как стороны приняли решение о заключении коллективного договора, ими создается совместная комиссия для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров от имени работников (п. 1 ст. 13 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Если представители работников являются инициаторами таких переговоров, работодатели, их объединения (союзы, ассоциации) обязаны вести коллективные переговоры с ними по вопросам заключения коллективных договоров, а также заключать договоры на согласованных сторонами условиях.

Законодательство запрещает представителям работодателя вести переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст.50 ТК РФ). Однако вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст.44 ТК РФ).

7.13.3. Действие коллективного договора

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

7.14. Дисциплинарная ответственность и ее виды


7.14.1. Поводы и основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий

Российским законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок, которым признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. При этом противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Так, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в таких случаях, как:

  1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
    а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч. подряд в течение рабочего дня). Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 39) указал на то, что прогул, в частности, имеет место в случаях:
    • невыхода на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
    • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
    • самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
    б)  появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
    Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
    Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом;
    в)  разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    г)  совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
    д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  4. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  5. представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации данная мера взыскания может быть применена в случаях:

  1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Названные случаи не являются исчерпывающими и могут быть расширены за счет случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст.192 ТК РФ.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

7.14.2. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. При этом его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Требование от работника представления объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. В целях наиболее полного и правильного оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности рекомендуется день обнаружения дисциплинарного проступка зафиксировать соответствующим документом.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.

В этом случае также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Отметим, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч.ч. 3 и 4 ст. 193

ТК РФ:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
  • дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.14.3. Снятие дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 194 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Например, работнику Иванову был объявлен выговор приказом от 7 мая 2005 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 8 мая 2006 г. он считается не имеющим взыскания. Однако, если Иванову было объявлено новое взыскание приказом от 15 марта 2005 г., то по состоянию на 8 мая 2006 г. он будет иметь 2 дисциплинарных взыскания.

Исчисление всех сроков, определяемых периодом времени независимо от того, исчисляются они годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после календарной даты или дня наступления события, которыми определено начало срока.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока. При определении сроков, исчисляемых годами, необходимо учитывать, что в феврале может быть не 29 дней (високосный год), а только 28.

Также предусмотрены другие случаи, когда возможно снятие дисциплинарного взыскания. Установлено, что до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника:

  1. по инициативе работодателя;
  2. по просьбе самого работника;
  3. по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Последние два случая не гарантируют снятия дисциплинарного взыскания, которое ставится в зависимость от решения работодателя (лица, его наложившего). При этом учитываются обстоятельства, характеризующие с той или иной стороны работника (опоздания на работу; ответственный подход к порученному заданию; показатели, характеризующие качество выполняемой им работы, и т.д.).

Предполагается, что для снятия дисциплинарного взыскания достаточно одного из приведенных выше обстоятельств.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

7.15. Особенности регулирования труда педагогических и медицинских работников, тренеров и спортсменов


7.15.1. Регулирование труда педагогических работников

Педагогическая деятельность — это деятельность по обучению и воспитанию граждан, осуществляемая педагогическими работниками в образовательных учреждениях различных типов и видов.

Данной деятельностью имеют возможность заниматься только лица, имеющие образовательный ценз (ст. 331 ТК РФ). Образовательный ценз устанавливается типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

7.15.1.1. Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Правовое регулирование особенностей работы педагогов (сокращенная продолжительность рабочего времени, удлиненный оплачиваемый отпуск и др.) осуществляется гл. 52 ТК РФ.

Статьей 333 ТК РФ, а также п. 5 ст. 55 Закона «Об образовании» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников — 36 часов в неделю. Учебная нагрузка, оговариваемая в трудовом договоре, может быть ограничена верхним пределом в случаях, предусмотренных Типовым положением об образовательном учреждении.

В зависимости от должности и (или) специальности, типа и вида образовательного учреждения педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 г. №191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений»). Так, например, им можно установить либо продолжительность рабочего времени (30, 36 часов), либо часы преподавательской (педагогической) работы (18-36 часов в неделю). Для преподавателей учреждений начального и среднего профессионального образования — 720 часов преподавательской работы в год. Следовательно, 36-часовая рабочая неделя — это предельная продолжительность рабочего времени педагога, которая законодательством может быть установлена по одной должности или за одну ставку заработной платы. У учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования и тренеров-преподавателей норма часов преподавательской работы за одну ставку заработной платы является нормируемой частью педагогической работы.

Нормируемая часть рабочего времени педагогов — это установленный им объем учебной нагрузки, выполнение которой регулируется расписанием уроков (учебных занятий) в классах, группах, кружках, секциях, клубах и других объединениях учащихся. Продолжительность нормируемой части педагогической работы определяется в академических часах. При этом количество часов установленной указанным работникам при тарификации учебной нагрузки и количество проводимых ими занятий должны соответствовать. Продолжительность занятий, а также перерывов (перемен) между ними предусматривается уставом либо локальным актом образовательного учреждения.

Рабочее время работников учреждений образования включает не только преподавательскую (учебную) работу, но и другую педагогическую деятельность, предусмотренную должностными обязанностями и режимом рабочего времени. Она также требует затрат рабочего времени педагогов, но не имеет четких его границ, поэтому регулируется графиками и планами работы учреждения, в том числе личными планами педагогического работника. Как указано в п. 2.1 Письма Минобрнауки России, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 г. № АФ-947/96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году», эта часть работы может быть связана с:

  • выполнением обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой;
  • организацией и проведением методической, диагностической и консультативной помощи родителям или лицам, их заменяющим, семьям, обучающим детей на дому в соответствии с медицинским заключением;
  • временем, затрачиваемым непосредственно на подготовку к работе по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучению их индивидуальных способностей, интересов и склонностей, а также их семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий;
  • дежурствами в образовательном учреждении в период образовательного процесса, которые при необходимости могут организовываться в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня обучающимися, воспитанниками, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых для отдыха обучающихся, воспитанников различной степени активности, приема ими пищи. При составлении графика дежурств педагогических работников в образовательном учреждении в период проведения учебных занятий, до их начала и после окончания учебных занятий учитываются сменность работы образовательного учреждения, режим рабочего времени каждого педагогического работника в соответствии с расписанием учебных занятий, общим планом мероприятий, другие особенности работы, с тем чтобы не допускать случаев длительного дежурства педагогических работников, дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна. В дни работы к дежурству по образовательному учреждению педагогические работники привлекаются не ранее чем за 20 мин. до начала учебных занятий и не позднее 20 мин. после окончания их последнего учебного занятия;
  • выполнением дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом, с соответствующей дополнительной оплатой труда (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.). Таким образом, для режима рабочего времени педагогических работников, которые наряду с преподавательской деятельностью ведут другую педагогическую работу, не связанную с преподаванием и обучением, характерно отсутствие четких границ рабочего времени.

7.15.1.2. Отпуска педагогических работников

Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска установлена Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 г. №724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений».

В соответствии с Приложением к названному Постановлению Правительства РФ педагогическим работникам образовательных учреждений дополнительного образования детей предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 дня. Педагогическим работникам и заместителям руководителей общеобразовательных учреждений, входящих в состав различных образовательных учреждений спортивной направленности, предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет 56 календарных дней.

Согласно ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и уставом данного образовательного учреждения.

Так же как и в период нахождения в основном ежегодном отпуске, в период нахождения в длительном отпуске за педагогическим работником сохраняется место работы, а также педагогическая нагрузка, если только за это время не уменьшилось количество часов по учебным планам и программам либо не уменьшилось количество учебных групп.

Не допускается перевод педагогического работника на другую работу и увольнение по инициативе работодателя в период его нахождения в длительном отпуске, кроме случаев полной ликвидации образовательного учреждения.

Если в период длительного отпуска у работника возникает временная нетрудоспособность, то в этом случае отпуск продлевается на число удостоверенных больничным листом дней нетрудоспособности либо переносится по согласованию с работодателем на другой срок. Однако длительный отпуск не подлежит продлению и не переносится, если педагогический работник в период отпуска ухаживал за больным членом семьи.

7.15.2. Регулирование труда медицинских работников

Статья 350 ТК РФ устанавливает некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. Такими особенностями являются:

  1. 1) сокращенная продолжительность рабочего времени, определяемая Правительством РФ.
    По общему правилу продолжительность рабочего времени медицинских работников не должна превышать 39 часов в неделю. Однако в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности некоторым категориям медицинских работников продолжительность рабочего времени сокращается до 36, 33, 30 или 24 часа в неделю (Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.2003 г. №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»);
  2. увеличенная норма продолжительности работы по совместительству для медицинских работников, которые проживают и работают в сельской местности и в поселках городского типа. Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 12.11.2002 г. №813 продолжительность их работы по совместительству может составлять не более 8 ч. в день и 39 ч. в неделю. Кроме того, особенности работы по совместительству медицинских работников предусмотрены Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 г. №41. В нем, в частности, перечисляются виды работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора;
  3. предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска отдельным категориям медицинских работников с продолжительностью, устанавливаемой Правительством РФ. Отдельные профессии медицинских работников и виды выполняемых ими работ указаны в Списке производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 г. №298/П-22.

Для стимулирования труда медицинских работников были установлены специальные размеры надбавок и доплат Указом Президента РФ от 13.05.1992 г. №508 «О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения», который был конкретизирован Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 08.06.1992 г. №17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения».

7.15.3. Регулирование труда спортсменов и тренеров

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются наряду с ТК РФ иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения профсоюза.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, так же как и прежде, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Рассмотрим основные положения гл. 54.1 ТК РФ, регулирующей особенности труда тренеров и спортсменов.

1. Определено, что основная трудовая функция спортсмена состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта. Основная трудовая функция тренера заключается в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (ст. 348.1 ТК РФ).

2. Со спортсменами и тренерами могут заключаться как срочные трудовые договоры, так и договоры на неопределенный срок. Заключение срочного до говора нельзя в данном случае считать ущемлением прав работника.

Статьей 348.2 ТК РФ уточнено, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

По общему правилу максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет пять лет. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

3. Статья 348.2 ТК РФ называет дополнительные существенные условия трудовых договоров со спортсменами, которые должны быть включены в договор, помимо общеустановленных:

  • обязанность работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);
  • обязанность спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
  • обязанность спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
  • обязанность спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы (далее — допинговые средства и (или) методы), проходить допинговый контроль;
  • обеспечение работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.

В договор с тренером дополнительно включается условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов.

Эти условия введены в контексте усиления борьбы с применением допинговых препаратов и в связи с вступлением в силу с 30.03.2008 г. ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Если при заключении трудового договора со спортсменом или тренером в него не были включены вышеназванные условия, это не служит основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые следует определить в приложении к нему либо в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст.57 ТК РФ).

Кроме того, в трудовом договоре со спортсменом или тренером могут предусматриваться дополнительные условия:

  • о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации — также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;
  • об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;
  • об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;
  • о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 348.12 ТК РФ, и о размере вышеуказанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись:

  • с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями;
  • с правилами соответствующих видов спорта;
  • с положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях;
  • с условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров.

Члены сборных команд знакомятся с вышеуказанными актами общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта.

4. Трудовой кодекс РФ устанавливает правила проведения обязательных медицинских осмотров спортсменов.

Спортсмены подлежат предварительному медицинскому осмотру (при приеме на работу), а затем регулярно — не реже одного раза в год — проходят периодические медицинские осмотры и обследования (ст.348.3 ТК РФ).

Целями медицинского осмотра (обследования) спортсменов являются:

  • систематический контроль за состоянием здоровья этих лиц;
  • оценка адекватности физических нагрузок этих лиц состоянию их здоровья;
  • профилактика и назначение лечения заболеваний этих лиц и полученных ими травм, их медицинская реабилитация;
  • определение средств и методов восстановление их здоровья. Систематические неявки на медицинский осмотр без уважительной причины могут стать поводом к исключению спортсмена из команды.

Медицинский осмотр проводится за счет работодателя в рабочее время с сохранением за спортсменом на этот период места работы и среднего заработка.

5. Статья 348.4 ТК РФ предусматривает механизм временного перевода спортсмена в другую команду, если его работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Такой перевод осуществляется по соглашению работодателей и с письменного согласия самого спортсмена.

Статья 348.4 ТК РФ ограничивает срок временного перевода — не более года.

На этот период с временным работодателем заключается срочный трудовой договор, а действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается (при этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается). По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.

В течение срока временного перевода на спортсмена и на работодателя по месту временной работы в полном объеме распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, с особенностями, установленными гл. 54.1 ТК РФ.

Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю.

При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любому из оснований первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.

Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения — на неопределенный срок.

6. Определены возможные причины отстранения спортсменов от соревнований:

  • спортивная дисквалификация спортсмена;
  • требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией (ст. 348.5 ТК РФ).

Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного ст.155 ТК РФ.

7. По вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций спортсмены и тренеры направляются в спортивные сборные команды. Для направления в сборную требуется письменное согласие спортсмена (тренера). На период проезда к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также на периоды участия в спортивных мероприятиях в составе сборной за спортсменом, тренером сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

Оплату проезда и другие расходы, связанные с их участием в спортивных мероприятиях в составе сборной, берут на себя общероссийские спортивные федерации (ст. 348.6 ТК РФ).

8. Работа спортсменов и тренеров по совместительству ограничена нормами ст. 348.7 ТК РФ: она возможна только с разрешения работодателя по основному месту работы, а при временном переводе спортсмена к другому работодателю разрешение на работу по совместительству должно быть получено как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

9. Если спортсмен не достиг совершеннолетия, с ним может быть заключен трудовой договор; при этом, если подростку не исполнилось 14 лет, за него договор подписывает родитель (опекун) с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (обследования). В возрасте 14-15 лет договор подписывает сам спортсмен с согласия родителя (опекуна) с учетом правил ст. 63 ТК РФ.

Подросткам устанавливается следующая продолжительность рабочего времени:

  • для спортсменов в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
  • для спортсменов в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю (ст. 92, 348.8 ТК РФ).

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста 18 лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста 18 лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению.

10. Для женщин-спортсменов ст. 348.9 ТК РФ разрешает превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению.

11. Учитывая специфику труда спортсменов и положения ст. 348.10 ТК РФ, а также ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», работодатель за свой счет обеспечивает спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживает вышеуказанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования. Материально-техническое обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации за счет средств федерального бюджета осуществляется в порядке, установленном Правительством РФ.

Кроме того, в сфере профессионального спорта работникам предоставляются дополнительные гарантии:

  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск спортсменов и тренеров, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней;
  • доплата до среднего заработка к пособию по временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой за счет работодателя (если сумма доплаты превышает страховую выплату по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем);
  • запрещение снижать зарплату спортсмену, не включенному работодателем в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования.

Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам, в том числе:

  • о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья спортсмена;
  • о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации;
  • о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;
  • о предоставлении питания за счет работодателя;
  • о социально-бытовом обслуживании;
  • об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора;
  • о компенсации транспортных расходов;
  • о дополнительном медицинском обслуживании;
  • о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в период действия трудового договора;
  • об оплате работодателем обучения спортсмена в образовательных учреждениях;
  • о дополнительном пенсионном страховании.

12. Устанавливаются дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом и особенности увольнения спортсменов и тренеров (ст.ст. 348.11 и 348.12 ТК РФ).

Так, спортсмен может быть уволен (помимо общих оснований) в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев или за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля.

Сами спортсмен и тренер вправе уволиться по собственному желанию, написав соответствующее заявление не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Размер денежной выплаты определяется трудовым договором, а произведена она должна быть в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено последним.