Для того чтобы воспользоваться данной функцией,
необходимо войти или зарегистрироваться.

Закрыть

Войти или зарегистрироваться

Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Глава 5

5.1. Оплата труда на основе Единой тарифной сетки

Глубокие социально-экономические преобразования в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы и, в частности, спортивнообразовательных учреждений на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) имела как положительные, так и отрицательные стороны.

Главный ее недостаток — низкий уровень первого разряда ставки, не достигающий величины прожиточного минимума. По состоянию на 01.01.2009 размер тарифной ставки первого разряда ЕТС, утвержденный Постановлением Правительства Москвы №1138-ПП от 16.12.2008, равен 5 420 руб., что составляет 64,7 % от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Москве (8 500 руб. на 1 квартал 2009 г.). Основная проблема, возникающая в связи с указанным обстоятельством, — недостаточная конкурентоспособность заработной платы работников бюджетных учреждений на рынке труда.

Для спортивно-образовательной отрасли приоритетным является сохранение высококвалифицированного кадрового состава, обладающего бесценным опытом создания золотого фонда спортсменов-победителей и призеров спортивных соревнований самого высокого уровня, а также привлечение молодых педагогических кадров, имеющих в своем активе современный уровень образования, передовые методики воспитания чемпионов.

Спортивно-образовательные учреждения вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников и перераспределения сформировавшейся экономии фонда оплаты труда, которое зачастую носит субъективный характер. Многие вакантные должности остаются незанятыми продолжительное время, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства и внутреннего совмещения профессий и должностей, не всегда оправданного. В результате снижается качество оказываемых спортивно-образовательных услуг.

Зарплата должна зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, опыт работы (стаж) и квалификация конкретного работника, а также достигнутых результатов работы.

Все эти проблемы призвана решить вводимая новая система оплаты труда, которая должна предоставить больше самостоятельности руководителям бюджетных спортивнообразовательных учреждений.

5.2. Принципы построения новой системы оплаты труда

В условиях новой отраслевой системы оплаты труда руководитель должен иметь возможность перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

Применение отраслевой системы оплаты труда способно решить следующие задачи:

  • всесторонний учет особенностей труда работников спортивно-образовательных учреждений, подведомственных Москомспорту;
  • упорядочение выплат сверх должностного оклада — компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
  • совершенствование структуры заработной платы работников отрасли в сторону увеличения доли должностного оклада по сравнению с долей стимулирующих и компенсационных выплат;
  • применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить ее систематическое повышение разным группам работников внутри отрасли.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (в соответствии со ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы, в том числе учреждений спортивнообразовательной отрасли, заложена Законом города Москвы №86 от 15.12.2004, в котором указывается, что по решению Правительства Москвы для оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы может применяться иная система оплаты труда, отличная от тарифной системы по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы.

В соответствии с п. 18 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2009 год (Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 г. (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 18 декабря 2008 г.).), введение систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся, соответственно, в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется предусматривать:

а) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы;

б) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

в) установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

г) определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

д) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров — в размере на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

е) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

ж) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

з) утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

и) недопущение снижения заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Исходя из указанных рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений новая система оплаты труда может быть представлена в виде следующей схемы (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Новая отраслевая система оплаты труда

Отраслевая система оплаты труда работников и персонала в учреждениях будет формироваться с учетом:

  • минимальных окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам в сфере спорта и образования;
  • системы повышающих коэффициентов;
  • перечня видов выплат компенсационного характера;
  • перечня видов выплат стимулирующего характера и унифицированной системы отраслевых критериев для их установления;
  • рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;
  • мнения профсоюзов работников отрасли.

5.3. Профессиональные квалификационные группы в спортивной отрасли

В настоящее время Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.05.2008 N 225 н утверждены Профессиональные квалификационные группы должностей работников физической культуры и спорта.

Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта первого уровня

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Дежурный по спортивному залу; механик по техническим видам спорта; техник по эксплуатации и ремонту спортивной техники

2 квалификационный уровень

Спортивный судья; спортсмен

 

Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта второго уровня

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Инструктор по спорту; инструктор по физической культуре; спортсмен-инструктор; тренер-администратор; тренер-массажист; тренер-механик; тренер-оператор видеозаписи

2 квалификационный уровень

Инструктор-методист по адаптивной физической культуре; инструктор-методист физкультурно-спортивных организаций; тренер; тренер-ветеринар; тренер-преподаватель по спорту; хореограф

3 квалификационный уровень

Старшие: инструктор-методист по адаптивной физической культуре, инструктор-методист физкультурно-спортивных организаций, тренер-преподаватель по спорту

 

Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта третьего уровня

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

1 квалификационный уровень

Специалист по подготовке сборных команд; тренер-врач; тренер-инженер; тренер сборной команды

2 квалификационный уровень

Старший тренер сборной команды

 

Профессиональная квалификационная группа должностей работников физической культуры и спорта четвертого уровня

Квалификационные уровни

Должности, отнесенные к квалификационным уровням

 

Главный тренер сборной команды; государственный тренер; начальник сборной команды

 

5.4. Установление окладов работников

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад не учитывает конкурентные преимущества работников и специфику функционирования учреждения, соответствует минимальному допустимому уровню требований по каждой должности. Заработная плата работников государственных учреждений не может быть ниже минимальных (базовых) окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (ПКГ).

Основными принципами при установлении размеров базовых окладов в разрезе ПКГ на этапе перехода от тарифной системы к новым отраслевым условиям оплаты труда являются:

  • соответствие размера базового оклада по ПКГ первого уровня не менее 70–80 % прожиточного минимума либо рекомендованного минимума оплаты труда, установленного в регионе;
  • обеспечение поддержания размеров зарплаты (без учета стимулирующих выплат) на уровне, соответствующем уровню, сложившемуся на момент перехода, при условии выполнения прежнего объема работ работником;
  • корректировка структуры заработка работников отрасли в сторону увеличения в нем доли, приходящейся на выплаты по должностному окладу;
  • обеспечение роста реальной заработной платы работников отрасли.

При формировании новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Москомспорта в качестве исходного уровня базовых окладов для профессиональной квалификационной группы первого уровня следует принять одну из величин:

  • 70–80 % от величины прожиточного минимума (по состоянию на 2 квартал 2009 г. составляет 8 500 руб.), устанавливаемого Правительством Москвы ежеквартально, возможно с применением повышающего коэффициента, учитывающего уровень инфляции;
  • в доле от размера городского минимума оплаты труда в рублях (с 01.09.2009 — в размере 8 700 руб.), который установлен Соглашением на 2009 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) от 18 февраля 2009 года. Размер городского минимума оплаты труда устанавливается ежегодно.

Привязка величины базового оклада профессиональной квалификационной группы первого уровня к величине прожиточного минимума (городского минимума оплаты труда) позволит существенно повысить реальное содержание заработной платы работников низкооплачиваемых профессий рабочих, закрепить в спортивно-образовательных учреждениях работников по рабочим профессиям. Как показали результаты обследования учреждений Москомспорта, превалирующая доля работников на таких должностях имеет стаж работы в них около года, что объясняется высоким уровнем текучести кадров на данном кадровом горизонте. Качественный состав работников профессиональной квалификационной группы первого уровня представлен по большей части либо пенсионерами, либо выпускниками общеобразовательных школ. Не вызывает сомнения тот факт, что обе из названных категорий работников не обеспечивают необходимых условий для роста качественных характеристик деятельности учреждения.

В качестве уровня базовых окладов для профессиональных квалификационных групп второго и третьего уровня целесообразно принять величину (долю) минимальных либо усредненных тарифных ставок по разрядам ЕТС, соответствующих диапазону разрядов ЕТС, установленных для должностей, входящих в состав профессиональной квалификационной группы.

В качестве диапазона разрядов для определения базового оклада по должностям, входящим в квалификационную группу второго уровня, используются тарифные ставки ЕТС, соответствующие 6–14 разряду. По состоянию на 01.01.2009 размер базового оклада для второй ПКГ может быть установлен на уровне 13 500 руб. либо более высоком. В качестве диапазона разрядов для определения базового оклада по должностям, входящим в профессиональную квалификационную группу третьего уровня, используются тарифные ставки ЕТС, соответствующие 7–15 разряду ЕТС. По состоянию на 01.01.2009 размер базового оклада для третьей ПКГ может быть установлен на уровне 14 800 руб.

Для определения базового оклада для профессиональной квалификационной группы четвертого уровня могут быть использованы гораздо более высокие пороговые значения с учетом эксклюзивности указанных должностей. При этом величина пороговых значений зависит от перспективных приоритетов развития отрасли и возможностей регионального бюджета.

Такой подход обеспечит рост не только номинальной, но и реальной заработной платы работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат) по сравнению с заработной платой (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Как альтернативное решение вопроса установления базовых окладов для профессиональных квалификационных групп второго и третьего уровней может быть предложено использование размера тарифной ставки минимального разряда ЕТС по должностям, входящим в соответствующую квалификационную группу:

  • для второй — размер ставки 7-го разряда ЕТС (9 973 руб. по состоянию на 01.09.2009);
  • для третьей — размер ставки 9-го разряда ЕТС (12 032 руб. по состоянию на 01.09.2009).

Такой подход обеспечит сохранение заработной платы работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат) в размерах не меньших, чем заработная плата (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемая до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Индексация базовых окладов может проводиться для всех профессиональноквалификационных групп отрасли одновременно либо для конкретной группы. Размер индексации базовых окладов для разных ПКГ может быть различным.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схема определения должностных окладов работников государственных спортивнообразовательных учреждений, подведомственных Москомспорту, представлена базовыми окладами для профессиональных квалификационных групп и системой повышающих коэффициентов, применяемых к базовому окладу соответствующей профессиональной квалификационной группы. Система повышающих коэффициентов должна обеспечить учет зависимости должностного оклада работника от изменения квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Система повышающих коэффициентов предусматривается отраслевой системой оплаты труда как средство отражения в должностном окладе конкретного сотрудника индивидуальных компонентов — факторов его профессиональной деятельности. Размер должностного оклада зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов.

Диапазон коэффициентов должен быть значительным, для того чтобы дать возможность руководителю учреждения установить оклад, способный привлечь работника к работе в бюджетной сфере. В этом случае в штатном расписании учреждения могут остаться две штатные единицы по должности высококвалифицированного рабочего вместо пяти, числящихся там ранее. При этом оклады оставшихся работников будут выше в 2,5 раза и исключены неоправданные совмещения и надбавки за «интенсивность и напряженность труда», составляющие до 300% от ставки по основной должности. Структура дохода работника изменится в сторону преобладающей доли зарплаты по окладу в общей сумме дохода, доля надбавок сократится.

Коэффициенты, устанавливаемые в широком диапазоне, дают значительный простор для кадровых маневров руководителю учреждения. Одновременно на руководителя ложится ответственность за рациональное распределение имеющегося фонда оплаты труда, с тем чтобы учреждение качественно выполняло возложенные на него функции и объемы доведенного государственного задания в соответствии со стандартами оказания государственных услуг.

Регулирующая роль коэффициентов должна заключаться не только в количественных характеристиках тех или иных показателей квалификации работника. Система коэффициентов для руководителя учреждения должна играть роль индикативных показателей квалификации и компетенций работника, по которым в первую очередь следует оценивать качество труда работника и определять его должностной оклад.

В перспективе от системы повышающих показателей можно отказаться. Необходимым и достаточным условием для этого станет накопление практического опыта в учреждениях по установлению должностных окладов, разработка и практическая апробация локальных нормативных актов, утверждение показателей качества труда для различных категорий работников и определение критериев для их оценки.

Повышающий коэффициент — показатель увеличения базового оклада работника по одному из критериев (стажу, квалификации и др.), выраженный в процентах или долях. Базовый оклад работника является составной частью должностного оклада работника. Должностной оклад работника может быть рассчитан по следующей формуле с использованием приведенных ниже коэффициентов:

До = Бо * (1 + К1 + К2 + К3 + К4+ К5),

где До — размер должностного оклада работника;

Бо — размер базового оклада для соответствующей профессиональной квалификационной группы;

К1 — коэффициент стажа;

К2 — коэффициент специфики работы;

К3 — коэффициент квалификации работника;

К4 — коэффициент внутридолжностного категорирования;

К5 — персональный коэффициент;

К6 — коэффициент масштаба управления.

Первые три коэффициента задают оценку профессиональной характеристики работника. Последние два — оценку деятельности учреждения в целом, но и они могут варьироваться, например, между различными профессионально-квалификационными группами. Для начальников отделов, служб, заведующих филиалами и структурными подразделениями возможен для использования дополнительный коэффициент, дающий возможность оценить масштаб управления руководителя.

В систему коэффициентов осознанно не введен коэффициент, отражающий уровень образования работника. Образовательный ценз использован при формировании состава профессиональных квалификационных групп в качестве основного критерия, и, следовательно, уровень образования будет учтен непосредственно в величине базового оклада каждой конкретной профессиональной квалификационной группы. Повторное введение учета уровня образования в виде повышающего коэффициента в этих условиях излишне усложнило бы расчеты должностного оклада.

Применение системы повышающих коэффициентов для профессиональных квалификационных групп работников физической культуры и спорта:

Повышающие коэффициенты

Квалификационные группы спортивной отрасли

Четвертый уровень

Третий уровень

Второй уровень

Первый уровень

Обязательные к применению

К1 — коэффициент стажа работы

X

X

X

X

К2 — коэффициент специфики труда

 

X

X

 

КЗ — коэффициент квалификации

 

X

X

X

К4 — коэффициент внутридолжностного категорирования

X

 

X

 

К5 — персональный коэффициент

X

X

X

X

Дополнительные

К6 — коэффициент масштаба управления

Для руководителей структурных подразделений учреждения

 

Применение системы повышающих коэффициентов позволяет учесть в размере должностного оклада конкретного работника персональные характеристики его трудовой профессиональной деятельности, обеспечив индивидуальный подход к оценке его квалификации и профессиональных качеств, заслуг и достигнутых результатов в профессиональной деятельности.

Конкретизация величин повышающих коэффициентов производится на уровне локальных нормативных актов учреждения, трудовых договоров с каждым работником.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ №583 от 05.08.2008 для руководителей федеральных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров, не входящих в состав профессионально-квалификационных групп, не устанавливаются минимальные (базовые) оклады. В качестве государственной гарантии будет выступать величина среднего заработка основного персонала возглавляемого учреждения. Так, согласно п. 6 раздела 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 №725), должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, должен устанавливаться вышестоящим органом исполнительной власти.

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя спортивного учреждения определяется решением субъекта Российской Федерации по представлению органа исполнительной власти, уполномоченного определять государственную политику в области физической культуры и спорта в регионе.

Порядок определения размера заработной платы для тренерско-преподавательского состава должен основываться, как и прежде, на принципе подушевого норматива оплаты труда. Действующий порядок оплаты труда тренеров-преподавателей, основанный на нормативах оплаты за одного занимающегося, наиболее полно отвечает принципу взаимосвязи размеров оплаты труда и достигнутых результатов деятельности, в частности, сохранности контингента учащихся спортивно-образовательных учреждений, обеспечения индивидуального подхода к обучению спортсменов на различных этапах спортивной подготовки.

Порядок оплаты труда прочих педагогических работников следует согласовать с порядком оплаты труда аналогичных категорий работников, предусмотренным по отрасли «Образование».

Порядок оплаты труда медицинских работников предлагается согласовать с порядком оплаты труда аналогичных работников по отрасли «Здравоохранение».

Оплата труда работников по должностям общеотраслевого характера производится на основе установленных должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат за фактически отработанное время. При определении должностных окладов работников общеотраслевых должностей может применяться система повышающих коэффициентов, используемая для работников физической культуры и спорта.

5.5. Выплаты сверх должностного оклада

Систему выплат сверх должностного оклада составляют:

  • выплаты компенсационного характера;
  • стимулирующие выплаты.

К выплатам компенсационного характера в спортивно-образовательных учреждениях относятся:

  • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе:
    • – при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей);
    • – сверхурочной работе;
    • – работе в ночное время;
    • – работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к минимальным (базовым) окладам работников.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При введении новой отраслевой системы оплаты труда работников спортивнообразовательных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рекомендованы следующие размеры компенсационных выплат, учитывающие особенности спортивной отрасли:

  • Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

При условии проведения аттестации рабочих мест в установленном порядке размер компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работах или работах с вредными условиями труда, определяется в зависимости от результатов аттестации и устанавливается в размере не менее установленного Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации №870 от 20.11.2008).

  • Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе:
    • при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей) — на уровне базового оклада, установленного для соответствующей ПКГ по совмещаемой должности;
    • за сверхурочную работу — за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
    • за работу в ночное время — минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством Российской Федерации (20 % часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной за час работы);
    • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Отличительной чертой назначения выплат компенсационного характера является их обязательность, закрепленная в нормах трудового права, в частности, в Трудовом кодексе Российской Федерации. В связи с этим суммы предполагающихся компенсационных выплат должны быть включены в расчет планового фонда оплаты труда.

Перечень стимулирующих выплат включает:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных Департаментом физической культуры и спорта для различных категорий работников подведомственных учреждений. Конкретизация порядка назначения выплат стимулирующего характера различным категориям работников учреждения производится в Положении об оплате труда работников спортивнообразовательного учреждения, разрабатываемого на основе Примерного положения об отраслевой системе оплаты труда для спортивно-образовательных учреждений органом исполнительной власти, уполномоченным определять государственную политику в области спорта в регионе, в части стимулирующих выплат.

Все стимулирующие выплаты носят разовый характер: каждый раз работникам придется подтверждать результатами труда обоснованность выплат.

Стимулирующие надбавки и премиальные выплаты к оплате по окладам руководителей учреждений устанавливаются решением вышестоящего органа исполнительной власти.

Самостоятельно определять и выплачивать собственные стимулирующие выплаты руководитель учреждения не вправе.

Для целей стимулирования руководителей бюджетных учреждений формируется централизованный фонд. Централизованные бюджетные ассигнования распределяются Департаментом физической культуры и спорта между подведомственными учреждениями и используются до конца финансового года только на цели стимулирования руководителей учреждений на основании решений главного распорядителя бюджетных средств.

В случае отсутствия решений со стороны главного распорядителя бюджетных средств о предоставлении руководителю подведомственного учреждения стимулирующих выплат за счет централизованных бюджетных ассигнований соответствующие средства могут быть направлены на стимулирующие выплаты руководителям (работникам) других подведомственных учреждений.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения не производятся за счет средств, выделенных учреждению на оплату труда, и устанавливаются с учетом результатов деятельности учреждения.

В качестве показателей и условий стимулирования руководителей подведомственных учреждений могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:

  • выполнение учреждением показателей его деятельности (показателей государственного задания), доведенных до него в установленном порядке;
  • выполнение учреждением решений органов исполнительной власти, Департамента физической культуры и спорта, принятых в отношении учреждений в соответствии с его компетенцией;
  • отсутствие нарушений законодательства при проведении мероприятий по контролю (надзору);
  • отсутствие жалоб от получателей государственных услуг, оказываемых подведомственными учреждениями;
  • другие показатели, характеризующие результативность и качество работы учреждения.

Конкретные показатели, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются ежегодно органом исполнительной власти, который уполномочен определять государственную политику в области спорта, исходя из задач, стоящих перед учреждениями, и специфики их деятельности.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения производятся на основании предоставляемой информации о показателях деятельности учреждения и выполнении государственного задания.

Решение вышестоящего органа исполнительной власти о выплатах стимулирующего характера доводится до руководителя учреждения приказом в установленном порядке. Деятельность спортивно-образовательных учреждений весьма специфична. Объем государственных услуг, выраженный в количестве учащихся, фактически привлеченных к занятиям спортом, — величина непостоянная. Факторы, влияющие на численность занимающихся, носят объективный характер, не всегда поддаются коррекции и четкому планированию со стороны администрации школы.

В числе таких факторов следует отметить следующие:

  • набор детей производится на сугубо добровольной основе — стабилизировать состав на длительный период на уровне оздоровительных групп, начальной подготовки очень сложно;
  • перевод на более высокие уровни спортивной подготовки производится по результатам сданных спортсменами переводных нормативов, поэтому высок процент отсева за счет спортсменов, не сдавших переводные нормативы;
  • интерес со стороны потребителей услуг к разным видам спорта нестабилен и колеблется из года в год;
  • существенное влияние на привлечение новых учащихся оказывает демографическая ситуация в целом по региону;
  • на этапах спортивного совершенствования и высшего спортивного мастерства необходим индивидуальный подход к перспективным спортсменам, который требует гораздо более значительных материальных и трудозатрат в расчете на каждого спортсмена по сравнению с массовыми группами;
  • разные типы спортивных учреждений ориентированы на разные виды услуг — массовый спорт либо спорт высших достижений, что определяет численность занимающихся и объем государственных услуг;
  • в течение финансового года количество учащихся на разных этапах подготовки и в целом по учреждению может существенно измениться по состоянию на 01 сентября в связи с началом нового учебного года и новым набором учащихся.

Под влиянием вышеперечисленных факторов количественный показатель оказываемых учреждением государственных услуг — число занимающихся — может колебаться в значительных размерах в течение финансового года. Поэтому механическая индексация уже имеющегося фонда оплаты труда в течение длительного периода как инструмент коррекции уровня оплаты труда в связи с инфляционными процессами для большинства спортивно-образовательных учреждений неприемлема, так как в этом случае оплата труда не будет учитывать изменения объема деятельности учреждения.

Для эффективного управления бюджетными ассигнованиями, выделяемыми на оплату труда, в отрасли должны быть внедрены элементы нормативного финансирования деятельности учреждения в зависимости от количества занимающихся.

Целесообразно учитывать различия в организации учебно-тренировочного процесса на разных уровнях спортивной подготовки, которые должны быть учтены при формировании нормативов подушевого финансирования. Необходимо также учесть, что организация и материальное обеспечение учебно-тренировочного процесса в значительной степени зависит от вида спорта. Названные факторы влияния делают невозможным установление единого подушевого норматива финансирования для всех спортивнообразовательных учреждений, что значительно усложняет работу по их расчету.

Когда нормативы будут разработаны, тогда процесс формирования плановой величины расходов на оплату труда будет состоять из простых и логичных процедур, делая сам процесс распределения средств на уровне главного распорядителя бюджетных средств прозрачным, обеспечивая объективность величины финансирования по принципу: больше услуг — больше бюджетных ассигнований.

При сохранении сложившихся пропорций в финансировании учреждений порядок определения планового объема ассигнований, выделяемых на оплату труда по учреждениям, представляет собой последовательность операций:

=> На уровне вышестоящего органа исполнительной власти:

  1. Определение планового объема оказания государственных услуг на основе Плана комплектования, представленного учреждением.
  2. Коррекция установленных нормативов финансирования с учетом индексадефлятора.
  3. Определение общей суммы финансирования на основе плановой численности учащихся по видам спорта и этапам подготовки путем ее перемножения на нормативы финансирования.
  4. Определение части финансирования, приходящейся на оплату труда и страховых выплат во внебюджетные фонды, по установленному соотношению (например, 3:1).

=> На уровне учреждений:

  1. Формирование и утверждение штатного расписания учреждения.
  2. Установление должностных окладов по штатному расписанию и расчет размеров оплаты труда тренеров-преподавателей в рамках выделенных на оплату труда в общей сумме плановых ассигнований, определение суммы компенсационных выплат и формирование фонда стимулирующих выплат.
  3. Распределение остатка финансирования по направлениям расходования средств для обеспечения учебно-тренировочного процесса (в разрезе кодов операций сектора государственного управления).
  4. Формирование и утверждение сметы учреждения на текущий год и плановый период.

В рамках регламентации новой отраслевой системы оплаты труда работников учреждений вышестоящим органом исполнительной власти формируется Примерное положение об установлении системы оплаты труда работников подведомственных учреждений, которое является нормативной основой для формирования локальных актов учреждений, регламентирующих систему оплаты труда на уровне учреждения, то есть выполняет функции типового регламента.

Локальные нормативные акты в сфере оплаты труда (включая коллективный договор, положение по оплате труда, положение о премировании) принимаются работодателем (администрацией спортивно-образовательного учреждения) с учетом мнения представительного органа работников. Процедура согласования регулируется в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Переход к новым отраслевым системам оплаты труда реализован в ряде регионов, например, в Омской, Ульяновской области, Татарстане и др. Практически завершен переход федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда в рамках исполнения положений Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». При этом отмечается растущая эффективность труда, объективность распределения стимулирующих выплат, рост заработной платы. В рамках перехода на новые системы оплаты труда федеральным учреждениям были выделены дополнительные средства для осуществления стимулирующих и других видов выплат работникам бюджетным учреждений. В конечном итоге увеличение заработной платы в региональных учреждениях составило в среднем 18%, в федеральных — 30 %. Различие в показателях увеличения заработной платы было обусловлено тем, что до введения новых систем оплаты труда доходы работников региональных бюджетных учреждений несколько превышали доходы работников федеральных.

Согласно Указу Президента Российской Федерации №607 от 28.04.2008, введение новых отраслевых систем оплаты труда является одним из критериев оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов.

Введение отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования и специфике спортивной и спортивно-образовательной отрасли, позволит:

  • решить вопросы оплаты труда на качественно новом уровне;
  • значительно снизить текучесть кадров, сохранить кадровый потенциал спортивной отрасли, что существенно изменит подход к качеству оказываемых государственных услуг в учреждениях спортивной отрасли региона;
  • повысить заинтересованность работников в результатах профессиональной деятельности